Đánh giá năng lực nhân sự là quá trình xác định, đo lường và đánh giá khả năng cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí quan trọng như kỹ năng, kiến thức, thành tựu, hành vi và đóng góp vào mục tiêu tổ chức.
Đánh giá năng lực nhân viên là gì?
Dưới đây là một số lý do mô tả vì sao doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá năng lực nhân sự:
Xác định sự phù hợp công việc: Đánh giá năng lực nhân viên giúp đảm bảo rằng họ được phân công vào các vị trí phù hợp với khả năng và kỹ năng của mình.
Đào tạo và phát triển: Quá trình đánh giá năng lực cung cấp thông tin quan trọng để xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển cho nhân viên.
Đánh giá hiệu suất: Đánh giá năng lực giúp đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên, tạo cơ hội để đề xuất biện pháp cải thiện và đánh giá đóng góp của họ vào mục tiêu tổ chức.
Xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng: Đánh giá năng lực cũng hỗ trợ tổ chức trong việc xác định và phát triển nhân viên có năng lực cao, góp phần xây dựng lực lượng lao động chất lượng.
Để xây dựng khung năng lực đánh giá nhân viên hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, bạn có thể tham khảo về các bước được chia sẻ bởi các chuyên gia có kinh nghiệm ở dưới đây:
Xác định mục tiêu của việc xây dựng khung năng lực
Trước hết, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu của việc xây dựng khung năng lực để phục vụ các mục đích cụ thể như:
Quá trình tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị và triển khai chương trình đào tạo nhân sự
Thực hiện đánh giá năng lực nhân sự
Xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ cho nhân sự
Quá trình chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và hệ thống chức danh đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xác định rõ nhiệm vụ và chức năng của từng vị trí công việc. Vì các năng lực liên quan trực tiếp đến thực hiện các công việc và hoạt động đa dạng, việc có một cơ cấu tổ chức rõ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi để xác định khung năng lực phù hợp, từ đó giúp nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Tiếp theo, quá trình xác định những năng lực cần thiết đòi hỏi sự chú ý đặc biệt. Để làm điều này, doanh nghiệp có thể áp dụng một số phương pháp như sau:
Xây dựng bộ năng lực cần có
Phân chia nhóm, theo cấp độ nghiệp vụ
Tham khảo một số bộ năng lực được sử dụng phổ biến trên thế giới như bộ “42 năng lực theo Đại học Havard”, “Bộ năng lực do CIPD của Vương quốc Anh phát triển’,… sau đó bạn có thể điều chỉnh năng lực sao cho phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp của mình.
Sau khi đã có bộ năng lực đầy đủ và đã phân cấp chúng theo các cấp độ, bước kế tiếp là xác định năng lực và cấp độ năng lực tương ứng cho từng vị trí trong doanh nghiệp. Để điều này, nhà quản lý có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm lập bảng khảo sát, tổ chức thảo luận nội bộ để đề xuất ý kiến từ mọi người, nhằm xây dựng một bộ năng lực chuẩn xác nhất.
Ví dụ, đối với phòng Media, việc sử dụng thành thạo các phần mềm dựng video và chỉnh sửa ảnh có thể được xác định là một trong những năng lực cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả.
Bước cuối cùng, chúng ta cần áp dụng các bộ năng lực đã xác định vào thực tế và phát triển các công cụ đánh giá năng lực cho từng cá nhân và phòng ban. Tuy nhiên, đây là một nhiệm vụ đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao, do đó, nếu doanh nghiệp không có đủ nguồn lực chuyên môn, có thể xem xét việc thuê các chuyên gia hoặc tổ chức tư vấn chuyên nghiệp để thực hiện bộ đánh giá năng lực này.
Mô hình ASK (Attitude – Skill – Knowledge) là một trong những mô hình phổ biến được áp dụng để đánh giá năng lực nhân viên, chia thành ba yếu tố chính: thái độ, kỹ năng và kiến thức.
Đánh giá năng lực ứng viên theo mô hình ASK
Thái độ đóng vai trò quan trọng và được đánh giá trên 5 cấp độ:
Tích cực: Nhân viên có thái độ tích cực, nỗ lực hoàn thành công việc chuyên nghiệp.
Không tích cực: Thái độ không tích cực, thiếu nỗ lực và dễ bỏ cuộc trước mục tiêu.
Xung đột: Thái độ xung đột, thường xuyên tranh cãi và không chấp nhận ý kiến khác.
Lười biếng: Thái độ lười biếng, không muốn hoàn thành công việc chuyên nghiệp và thường trì hoãn.
Không đáng tin cậy: Nhân viên không đáng tin cậy, không hoàn thành công việc đúng thời hạn hoặc không đạt yêu cầu.
Yếu tố thứ hai được đánh giá qua các cấp độ sau đây:
Kỹ năng cao: Nhân viên thành thạo đáng kinh ngạc về kỹ năng chuyên môn.
Thành thạo: Sự thành thạo với khả năng thực hiện công việc hiệu quả.
Thực hành: Nhân viên thực hành tốt với kỹ năng, nhưng chưa đạt được sự thành thạo.
Đang phát triển: Nhân viên đang phát triển tích cực các kỹ năng và có khả năng cải thiện.
Bắt đầu: Cấp độ thấp nhất, thể hiện một sự bắt đầu mới trong việc phát triển kỹ năng.
Cuối cùng kiến thức và năng lực được đánh giá thông qua các cấp độ khác nhau:
Chuyên gia: Nhân viên hiểu và đánh giá các vấn đề phức tạp, đưa ra giải pháp hiệu quả.
Hiểu biết tốt: Nhân viên có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc.
Hiểu biết mức độ cơ bản: Nhân viên có kiến thức cơ bản về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc.
Hiểu biết hạn chế: Nhân viên chỉ có một số kiến thức nhất định, không đủ để đưa ra quyết định đúng đắn.
Không có kiến thức: Nhân viên không có kiến thức về lĩnh vực nghiên cứu hoặc công việc.
Phương pháp đánh giá năng lực nhân sự thông qua KPI (Key Performance Indicators) là một hệ thống đánh giá dựa trên việc thiết lập và đo lường các chỉ số hiệu suất quan trọng, đặc biệt liên quan đến mục tiêu công việc và thành tựu của nhân viên. KPIs được áp dụng để đánh giá mức độ đạt được của nhân viên và đo lường hiệu suất làm việc của họ.
Đánh giá năng lực nhân sự bằng KPI
Bạn có thể thực hiện phương pháp này qua các bước hướng dẫn tham khảo như sau:
Bước 1: Xác định các chỉ số hiệu suất quan trọng và cụ thể liên quan đến mục tiêu và công việc của nhân viên. Các KPIs nên được thiết kế sao cho có thể đo lường và theo dõi dễ dàng.
Bước 2: Thiết lập mục tiêu cụ thể để có thể đo lường được dựa trên những KPIs đã xây dựng.
Bước 3: Thực hiện theo dõi, đo lường các chỉ số KPIs đã lựa chọn.
Bước 4: Tổng kết, phân tích và đánh giá kết quả.
Mục tiêu rõ ràng: Phương pháp này giúp xác định mục tiêu cụ thể và dễ đo lường, giúp nhân viên và nhà quản lý hiểu rõ về kỳ vọng và tiến độ công việc.
Tập trung vào kết quả: KPIs tập trung vào đo lường kết quả và thành tựu, tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển.
Thiếu khách quan: Có thể xảy ra hiện tượng thiếu khách quan khi thiết lập và đo lường KPIs, không phản ánh đầy đủ các khía cạnh và yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất.
Rủi ro chú trọng một chỉ tiêu: Quá mức tập trung vào đạt được các KPIs cụ thể có thể dẫn đến việc bỏ qua các khía cạnh quan trọng khác của công việc.
Phương pháp đánh giá 360 độ là quá trình mà nhân viên nhận được phản hồi từ những người xung quanh, bao gồm quản lý, đồng nghiệp và các bên liên quan khác. Trong quá trình này, từ 10 - 12 người sẽ điền vào một biểu mẫu phản hồi ẩn danh, đưa ra các đánh giá về năng lực, kỹ năng, hiệu suất và các khía cạnh khác tại nơi làm việc.
Biểu mẫu phản hồi này chứa đựng các câu hỏi được đánh giá trên một thang điểm cụ thể và đồng thời yêu cầu người đánh giá để ghi nhận ý kiến và đánh giá. Qua cách thức này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách khách quan và đa chiều về năng lực, kỹ năng, hiệu suất, thái độ và sự phù hợp của họ với môi trường làm việc.
Đánh giá nhân sự theo nhiều góc độ và không tiết lộ tên người đánh giá, bao gồm:
Cấp quản lý – nhân viên.
Nhân viên – nhân viên.
Khách hàng – nhân viên.
Tự đánh giá.
Phương pháp MBO (Management by Objectives) hướng đến khích lệ tinh thần tự giác của nhân viên, giúp họ nhận biết lộ trình phát triển và tự động thúc đẩy bản thân để đạt được mục tiêu. Qua việc trao đổi với quản lý, nhân viên xây dựng mục tiêu dựa trên nguyên tắc đặt mục tiêu SMART (cụ thể, đo lường được, đạt được, thực tế, có thời hạn).
Khi tích hợp phương pháp MBO vào quy trình đánh giá nhân sự, doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên, cam kết đối với việc đạt được mục tiêu và tạo ra lộ trình rõ ràng cho sự phát triển tương lai.
Nhà quản lý thường xuyên tiến hành đánh giá nhân viên theo định kỳ. Đồng thời, họ cũng thực hiện các cuộc gặp gỡ, trao đổi và hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết khó khăn, nhằm giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân một cách xuất sắc.
Phương pháp MBO - Đánh giá theo mục tiêu
Trên đây là những tiêu chí được áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp để việc đánh giá năng lực nhân viên có hiệu quả cao hơn. Tùy vào đặc điểm văn hóa, mục tiêu doanh nghiệp, yêu cầu của mỗi vị trí mà các nhà quản trị sẽ điều chỉnh cho hợp lý. Hy vọng với những thông tin mà chúng tôi cung cấp, doanh nghiệp sẽ xây dựng được bảng đánh giá năng lực hiệu quả.
Khoa học dữ liệu và trí tuệ nhân tạo dần đóng một vai trò tất yếu trong doanh nghiệp. Nó giúp cho giải quyết được các bài toán của doanh nghiệp. Bài viết này sẽ phân tích cụ thể về tầm quan trọng của dữ liệu và trí tuệ nhân tạo
Gross margin là chỉ số quan trọng giúp nhà đầu tư hiểu thêm về mức độ tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận trong doanh nghiệp. Nếu biết công thức tính và hiểu ý nghĩa gross margin là gì, bạn sẽ có thêm nhiều thông tin về tình hình hoạt động doanh nghiệp. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp cho bạn đầy đủ thông tin về Gross margin.
Trong kỷ nguyên Big Data hiện nay, các doanh nghiệp luôn chú trọng ứng dụng Big Data để cạnh tranh và phát triển. Vậy khi triển khai và lưu trữ Big Data doanh nghiệp sẽ gặp phải những vấn đề nào? Bài viết dưới đây sẽ cung cấp những thông tin về vấn đề này.
Sự khác biệt giữa công nghệ thông tin và chuyển đổi số là một chủ đề rất quan trọng và đầy thú vị trong thời đại hiện nay. Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, việc hiểu rõ sự tương quan và đặc điểm riêng biệt của hai khái niệm này không chỉ giúp chúng ta nắm bắt được bức tranh toàn diện về sự phát triển công nghệ mà còn hỗ trợ trong việc xác định chiến lược kinh doanh và sự tiến bộ của xã hội.
IoT và Big Data đã thu hút sự chú ý trong cộng đồng công nghệ trong một thời gian dài và là một yếu tố không thể thiếu. Mặc dù Internet of Things và Big Data đã phát triển độc lập, nhưng trong thời đại Cách mạng Công nghiệp 4.0, chúng đã trở thành những yếu tố tương quan với nhau. Trong bài viết này, chúng ta sẽ thảo luận về cách IoT và Big Data hoạt động cùng nhau và làm thế nào các tổ chức có thể hưởng lợi bằng cách sử dụng chúng đồng thời. Trước khi đi vào chi tiết, hãy cùng nhau tìm hiểu tổ
Trong bối cảnh nền kinh tế số ngày càng phát triển và sự bùng nổ của các dịch vụ tài chính trực tuyến, việc nghiên cứu và áp dụng các giải pháp công nghệ trong lĩnh vực này trở thành một xu hướng không thể phủ nhận. Tuy nhiên, để khai thác hết tiềm năng của Fintech và đồng thời đối mặt với những thách thức, Việt Nam cần phải xem xét kỹ lưỡng thực trạng hiện tại và đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp. Bài viết dưới đây sẽ đi sâu vào thực trạng và giải pháp phát triển công nghệ tài chính tại
Trong quản lý chiến lược, Trí tuệ nhân tạo (AI) có thể được áp dụng để cải thiện quá trình ra quyết định, dự đoán xu hướng thị trường, tối ưu hóa quy trình, và tăng cường hiệu quả kinh doanh. Bài viết dưới đây sẽ đưa ra những lợi ích và thách thức của doanh nghiệp khi áp dụng AI trong quản lý chiến lược.
Chuyển đổi số đã tác động mạnh mẽ đến nhiều lĩnh vực, ngành hàng khác nhau. Hãy cùng tìm hiểu về chuyển đổi số và sự thành công của chuyển đổi số trong các lĩnh vực nhé!
.jpg)
Báo cáo tài chính là phương tiện phổ biến nhất để theo dõi tình hình hiện tại của một doanh nghiệp. Sự minh bạch và rõ ràng là điều quan trọng nhất trong báo cáo tài chính. Tuy nhiên, có những người lại áp dụng nhiều chiêu trò gian lận trong báo cáo này để biến tình hình tài chính của doanh nghiệp trở nên tích cực hoặc tiêu cực hơn. Vì vậy, trong bài viết ngày hôm nay, hãy cùng chúng tôi tìm hiểu về một số những chiêu trò giúp phát hiện gian lận báo cáo tài chính nhé.
BCTC được áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp hợp pháp hoạt động tại Việt Nam. Các doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ lập và nộp BCTC một cách trung thực, chính xác và đúng thời hạn theo quy định của pháp luật về kế toán và thống kê. Vậy nguồn số liệu để lập báo cáo tài chính từ đâu? Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, mời bạn đọc cùng theo dõi bài viết dưới đây.
Báo cáo tài chính là văn bản quan trọng phản ánh tình hình kết quả cũng như tình trạng kinh doanh của doanh nghiệp trong suốt một năm hoạt động tài chính. Tuy nhiên, trong quá trình làm báo cáo tài chính, kế toán vẫn mắc một số lỗi sai phổ biến
Báo cáo lưu chuyển tiền tệ đóng vai trò quan trọng trong báo cáo tài chính mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng không thể bỏ qua. Hãy cùng khám phá bài viết dưới đây để hiểu rõ hơn về báo cáo lưu chuyển tiền tệ là gì? phương pháp, ý nghĩa và cách đọc báo cáo lưu chuyển tiền tệ nhé.
Bảng cân đối kế toán là một trong những báo cáo tài chính quan trọng của doanh nghiệp, cho biết tình hình tài chính của doanh nghiệp tại một thời điểm đầu kỳ hoặc cuối kỳ. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp thông tin đầy đủ nhất về bảng cân đối kế toán.
Một số người có thể đã nghe đến từ kaizen nhưng không chắc nó là gì. Phương pháp Kaizen có thể mang lại lợi ích gì cho công ty và cách thức triển khai nó?Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trả lời tất cả các câu hỏi được liệt kê dưới đây.
Trong bối cảnh ngày nay, việc đặt ra và quản lý các chỉ tiêu đóng một vai trò quan trọng trong việc đo lường và đánh giá hiệu suất của các tổ chức và doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp giao chỉ tiêu hiện nay, mỗi phương pháp mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng. Bài viết này sẽ so sánh chi tiết các phương pháp này, đưa ra cái nhìn toàn diện về cách chúng ảnh hưởng đến quá trình quản lý và phát triển của doanh nghiệp.
Thẻ Điểm Cân Bằng (BSC) đóng vai trò quan trọng trong quản trị, được các nhà lãnh đạo áp dụng để cụ thể hóa và thực hiện ước mơ của mình. Để hiểu rõ hơn về BSC là gì và ứng dụng của thẻ điểm cân bằng ra sao? Hãy cùng chúng tôi khám phá thông tin chi tiết qua bài viết sau.
ESOP trở thành một khái niệm quan trọng và độc đáo, làm thay đổi cách doanh nghiệp quản lý và tạo động lực cho nhân sự. Trong bối cảnh đó, việc hiểu rõ về ESOP không chỉ là một ưu thế mà còn là chìa khóa quan trọng cho sự thành công của một tổ chức. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp cái nhìn chi tiết về ESOP, hãy cùng theo dõi nhé !
Trong bối cảnh này, việc xây dựng một khung năng lực hiệu quả là chìa khóa để đảm bảo quá trình đánh giá diễn ra một cách toàn diện và hợp nhất. Trong bài viết hôm nay, chúng tôi sẽ gửi đến bạn chi tiết về đánh giá năng lực nhân viên và cách xây dựng khung năng lực hiệu quả.
Cấp bậc lương đóng một vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và doanh nghiệp, đảm bảo sự minh bạch và rõ ràng trong cơ chế lương thưởng từ đó tạo điều kiện cho sự cạnh tranh trong nơi làm việc, thúc đẩy người lao động liên tục nỗ lực và đổi mới trong công việc của họ. Vậy cấp bậc lương là gì? Cách xây dựng thang bậc lương ra sao? Câu trả lời sẽ được giải đáp trong bài viết dưới đây.
Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của mình cũng cần lập ra một báo cáo kết quả kinh doanh, đây sẽ là công cụ phản ánh trực tiếp liệu trong kỳ kinh doanh vừa rồi doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hay không. Theo dõi bài viết dưới đây để hiểu cách đọc và phân tích một báo cáo kết quả kinh doanh.
